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22 settembre 2013 |

La rilevanza penale del mobbing nelle imprese di grandi dimensioni

Cass., Sez. VI, ud. 16.04.2013 (dep. 8.05.2013), n. 19760, Pres. Agrò, Rel. Citterio

 

1. Con la sentenza qui pubblicata, la Corte di Cassazione torna ad occuparsi della possibile rilevanza penale del fenomeno del c.d. mobbing nelle aziende di grandi dimensioni.

Questa in breve la vicenda: una dipendente della sede siciliana di una nota azienda operante nel settore dell'energia elettrica avente struttura complessa e rilevanti dimensioni, subisce da un dirigente alcune condotte vessatorie, consistite nel provocare mortificazione e stress emotivo con atteggiamenti in generale astiosi nei suoi confronti, nell'estromissione da alcuni gruppi di lavoro, nel mancato avanzamento professionale e nell'adibire a mansioni e compiti non adeguati al titolo e alle competenze acquisite.

Tratto a giudizio per rispondere del reato di maltrattamenti in famiglia di cui all'art. 572 c.p., l'imputato è stato assolto in primo e secondo grado. In particolare, la Corte d'appello di Palermo ha ritenuto non configurabile il reato in ragione delle dimensioni dell'azienda, giudicate incompatibili con le nozioni di "famiglia" e convivenza e con le relazioni che caratterizzano tale fattispecie incriminatrice.

Avverso la sentenza d'appello hanno proposto ricorso sia il pubblico ministero sia la parte civile.

 

2. Con la sentenza che può leggersi in calce, la Cassazione conferma l'impostazione dei giudici d'appello, ritenendo la motivazione priva di vizi logici ed escludendo che le condotte dell'imputato potessero essere ricondotte alla fattispecie di maltrattamenti in famiglia.

La Suprema Corte non esclude che, in linea generale, il fenomeno del mobbing possa avere rilevanza penale. In linea con l'orientamento giurisprudenziale maggioritario, che ha esteso l'ambito delle condotte che possono configurare il delitto di maltrattamenti anche oltre quello solo endo-familiare in senso stretto, la Cassazione ritiene rilevanti ai sensi dell'art. 572 c.p. anche quelle condotte lavorative contraddistinte "dalla parafamiliarità del rapporto di sovraordinazione, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all'autorità di altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l'affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all'azione di chi ha ed esercita l'autorità con modalità tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità".

La Suprema Corte rileva però che la fattispecie incriminatrice è pur sempre inserita nel titolo dedicato ai delitti contro la famiglia e reca nella rubrica la limitazione a familiari e conviventi, sicché non può ritenersi sufficiente il mero rapporto di subordinazione-sovraordinazione per attrarre nell'ambito di applicazione dell'art. 572 c.p. condotte che, di uguale contenuto ma poste in essere in un contesto più ampio, avrebbero solo rilevanza in ambito civile. Non ogni relazione lavorativa caratterizzata da ridotte dimensioni e dal diretto impegno del datore di lavoro può per ciò solo configurare una sorta di comunità para-familiare.

Appare pertanto corretta, ad avviso dei giudici di legittimità, l'impostazione della sentenza d'appello che ha preso atto, con motivazione coerente, dell'assoluta mancanza in fatto delle caratteristiche necessarie per la configurazione di un rapporto di lavoro para-familare. In conclusione, si legge nella sentenza, la Corte territoriale ha adeguatamente spiegato come "le relazioni interne ad una sede locale ... comunque inserita in un'azienda di grandi dimensioni e complessa organizzazione, non possano essere ricondotte al rapporto tra un datore di lavoro che agisce con ampia discrezionalità ed informalità ed un dipendente che ad esso si affida fiducioso".

 

3. La sentenza qui pubblicata è in linea con l'orientamento giurisprudenziale prevalente, secondo cui il fenomeno del mobbing può assumere rilevanza penale solo quando le condotte vessatorie si inseriscono in un rapporto lavorativo di tipo para-familiare, in un contesto lavorativo di ridotte dimensioni in cui il rapporto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore subordinato si incardina sull'informalità e sulla fiducia (cfr. Cass. Sez. VI, ud. 28.03.2013, dep. 3.07.2013, n. 28603; Cass., Sez. VI, ud. 28.03.2012, dep. 3.04.2012, n. 12517, CED 252507; Cass., Sez. VI, ud. 06.02.2009, dep. 26.06.2009, n. 26594, CED 244457).

In senso contrario all'orientamento ora espresso dalla Cassazione devono tuttavia segnalarsi alcuni arresti della giurisprudenza di merito (cfr. Trib. Milano, Sez. Cassano d'Adda, 14.03.2012, in questa Rivista, secondo cui il fenomeno del mobbing può integrare il delitto di maltrattamenti contro familiari e conviventi anche in strutture aziendali complesse "nei quali tuttavia il rapporto relazionali si sia sviluppato in un contesto specifico, che valga a dare concretezza ad una significativa relazione intersoggettiva"; analogamente Trib. Milano, sez. V, 30.11.2011, in questa Rivista), nonché le critiche che una parte della dottrina ha espresso contro il criterio delle dimensione aziendali. A tale criterio si rimprovera i particolare di trascurare l'aspetto relazionale e di fiducia che può contrassegnare anche alcuni rapporti lavorativi all'interno di un'azienda di notevoli dimensioni e avente struttura complessa (in questo senso R. Bartoli, Fenomeno del mobbing e tipo criminoso forgiato dalla fattispecie di maltrattamenti in famiglia, in questa Rivista, 28 ottobre 2011, nonché C. Parodi, Ancora su mobbing e maltrattamenti in famiglia, ibidem, 3 ottobre 2012 e, dopo la modifica dell'art. 572 c.p. ad opera della legge n. 172/2012 di ratifica della Convenzione di Lanzarote, C. Parodi, Mobbing e maltrattamenti alla luce della legge n. 172/2012 di ratifica ed esecuzione della Convenzione di Lanzarote, ibidem, 19 novembre 2012).